Чуть более 10 лет назад многие российские организации столкнулись с изменением условий оплаты труда, а в 2012 году новые правила выплат были включены в так называемые эффективные контракты. Не вдаваясь в подробности, оплата труда стала состоять из двух частей: фиксированной и изменяющейся. За вторую часть от работников потребовали регулярной и кропотливой отчетности.

Этот шаг казался для части экономистов лишь долгожданной нормализацией трудовых отношений в российской экономике, устраняющей, как они полагали, ряд правил, снижающих экономическую эффективность. Они понимали, что многие сферы требуют повышения зарплаты, но видели такую возможность только вместе с установлением подобной системы оплаты труда. Некоторые эксперты были уверены, что этот шаг соответствует лучшей мировой практике, основанной на результатах экономической теории. К сожалению, это было верно только для отдельных академических взглядов и эффективно только в случае определенных профессий.

Под одну гребенку

Действительно, такой дизайн трудовых отношений хорошо напоминает некоторые базовые модели из экономической теории, где ленящегося недобросовестного сотрудника мотивируют хорошо работать, оплачивая его труд строго в соответствии с полученными результатами. Если этого не сделать, то работник будет преследовать собственные цели за счет компании.

Поэтому стимулы компании и стимулы ее работников приводятся в соответствие друг другу при помощи стимулирующего контракта. В результате все работают ради высокого дохода фирмы, часть которого достается и работникам в виде их заработка.

В тех моделях, которые подразумевались архитекторами новой системы оплаты труда, однако, не рассматриваются многие важные детали, в случае присутствия которых такой контракт делается малоэффективным.

Прежде всего, предложенный механизм оплаты труда хотя и соответствует коротко описанной выше базовой модели, но относится лишь к определенному классу случаев. Его можно использовать там, где работники выполняют механическую рутинную работу, для которой сложно найти внутреннюю мотивацию, поэтому приходится использовать внешнюю.

Это может быть профессия менеджера по продажам. На эту работу часто устраиваются вынужденно и временно, не имея к ней никакого интереса.

В таком случае не остается ничего другого, как вознаграждать сотрудников в зависимости от проданных ими единиц товара. Результаты персонала легко поддаются измерению и учету: кассовые чеки и записи менеджеров указывают на то, сколько и каких товаров продал тот или иной работник.

В отличие от менеджера по продажам, работа доктора, например, состоит из очень большого числа действий, простых и сложных, многие из которых плохо поддаются измерению и учету. В частности, профессия врача требует постоянного обучения новым методам и приемам, без которых тот со временем просто не сможет справляться со своей работой на должном уровне.

С измерением и учетом всех профессиональных действий, которые предпринимает врач, не справится даже внушительная команда ассистентов, поэтому заполнение множества форм отчетности — дело довольно бессмысленное. Добросовестное выполнение обязанностей врачом невозможно всерьез культивировать при помощи стимулирующего контракта, потому что врачебная профессия сложна и состоит из огромного числа технических, обучающих, аналитических и коммуникационных действий.

Администраторы против экспертов

Использование системы мотивирующей оплаты труда трактует сложные профессии как простые. Возможно, в результате в некоторой мере действительно упрощая их. Например, реагируя на требование отчитываться о каждом своем шаге, многие представители сложных профессий вынуждены не обучаться и накапливать профессиональный опыт, а заполнять многочисленные формы, что снижает уровень знаний и сложности в соответствующих сферах. Некоторые же сотрудники принимают решение и вовсе уйти в другие отрасли или эмигрировать, забрав с собой свои опыт и навыки.

Вместо стимулирующего контракта со множеством видов отчетности во многих профессиях следовало установить достаточно высокую фиксированную зарплату, при этом увеличив тщательность отбора персонала. Претендент на соответствующее рабочее место должен не только обладать необходимой квалификацией, но также доказать на многоступенчатом собеседовании свою внутреннюю мотивацию к выполнению предстоящих обязанностей.

За счет тщательной системы отбора кандидатов вакансии заполнили бы те сотрудники, кто может справляться с работой заметно выше среднего. Иными словами, на подобные вакансии стоит брать людей, для которых важно гордиться собственным профессионализмом, для которых важна не столько вертикальная, т.е. административная, сколько горизонтальная, т.е. экспертная, карьера. Экспертная известность и становится главным мотивом к выполнению множества сложных задач, выполнение которых почти невозможно контролировать административно.

Поэтому развитие в сложных профессиях должно базироваться и на улучшении качества профильного образования. Добавление же в сложные секторы экономики элементов управления, более подходящих для простых, в большей мере способствует упрощению соответствующих профессий, а не увеличению их эффективности.

Власть директоров

Помимо того что профессии существенно отличаются друг от друга содержательно, архитекторы стимулирующего контракта не учли и многого другого. Например, оппортунизма управляющих. Работник может прикладывать достаточно усилий и добиваться получения высокого результата для фирмы или организации, в которой работает, однако вместо полагающегося вознаграждения получать копейки.

Возможно, подразумевалось, что управляющих можно будет дисциплинировать рыночными механизмами, т.е. бегством сотрудников в другие компании и организации, в том числе и к конкурентам. Но это возможно тогда, когда такое бегство способно изменить положение сотрудника к лучшему. Однако на новом рабочем месте, скорее всего, будет воспроизведена ровна та же ситуация, только в других лицах. Кроме того, хотя российская экономика традиционно реагирует на рецессии и стагнации в большей мере снижением уровня зарплаты, чем сокращением рабочих мест, последних в эти годы как минимум не становится больше.

В результате этих преобразований определенно лучше стало положение директорского корпуса, который назначил достаточно стимулирующих выплат самому себе и своему окружению.

Исправление подобных дефектов нельзя возлагать только на власти. Даже если сегодня система оплаты труда будет изменена, завтра какая-нибудь группа экспертов может вновь убедить государство использовать не самые лучшие решения в сфере трудовых отношений. Формирование же полноценного профсоюзного движения позволит сбалансировать переговорную позицию и организовать настоящее обсуждение шагов к увеличению эффективности, которое имеет шансы трансформироваться в решения, в той или иной мере устраивающие все стороны переговорного процесса.